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１ 問題社員と会社の損害
問題社員を放置したり、対応を誤ったりすると、その社員の問題行為が徐々にエスカレートし、周囲の社員のモチベーションの低下につながり、職場環境の悪化、生産性の低下といった事態を招くおそれがあります。
また、問題社員の行為をきっかけとして、会社の顧客や取引先に迷惑をかけ、あるいは、損害を与えるという可能性もあります。
社員の問題行為に対しては、できる限り速やかに対応を行う必要があります。
２ 問題行為の類型
⑴ 非違行為を行う
会社は、企業秩序や職場規律を維持するために、企業秩序や職場規律を乱した社員を就業規則に基づいて懲戒処分することができます。
例えば、手当の不正受給や備品の持ち出し、他の社員への暴行・嫌がらせ、無断欠勤など非違行為を行う社員に対しては、その非違行為の内容や程度により口頭あるいは文書による注意指導を行うべき場合や、懲戒処分を行うべき場合まで、対応方法は多様となりますが、まずは、その非違行為の内容を詳しく調査、把握することが重要です。
なお、社員は、会社との間で雇用契約を締結したとはいえ、私生活についてまで会社の一般的な支配に属するわけではなく、私生活上の非行については、本来、会社が懲戒処分によって取り締まることのできる領域ではありませんので、注意を要します。
もっとも、社員は、信義則上、会社の利益、名誉・信用を毀損しない義務（誠実義務）を負っていますので、私生活上の非行が、会社の利益や名誉・信用を侵害したり、企業秩序や職場規律等に支障を与えたりするような場合には、懲戒処分の対象とすることも可能です。
⑵ 会社の指示に従わない
会社の指示に従わない社員に対しては、まず、口頭にて注意・指導を行います。
注意・指導を行ったにもかかわらず、全く改善が見られない場合には、今度は、書面にて注意・指導を行います。
それでも全く改善が見られない場合には、最初は譴責程度の軽い懲戒処分から検討し、改めて注意・指導を行い、やはり全く改善が見られないのであれば、さらに重い処分を検討することになります。
⑶ 仕事の能率が悪い、ミスが多い
仕事の能率が悪く、ミスが多い社員に対しては、注意・指導を行い、その改善の有無を見ることになりますが、その際に重要なことは、注意・指導の内容や改善の有無等についてしっかりと記録しておくことです。
なぜなら、仕事の能率が悪いことなどを理由に会社が何らかの処分を行い、後に処分の有効性等が問題になった際には、会社側が、注意指導を行った事実等を立証しなければならないからです。
立証に成功しなかった場合には、注意・指導は行われていないことになってしまうので、会社側が敗訴することになります。
記録の方法ですが、注意・指導の内容だけでなく、注意・指導を受けた当該社員が、注意・指導に対しどのような反応を示し、それ以降、仕事の能率にどのような変化が見られたか（あるいは見られなかったか）を記録することが重要です。
注意・指導を繰り返しても全く改善が見られない場合には、降格処分を検討したり、あるいは、労働契約の終了を視野に入れた対応（退職勧奨等）を検討していくことになります。
⑷ パワハラを常習的に行う
労働契約法５条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めていますので、会社（使用者）は、労働契約の付随義務として、労働者が働きやすい職場環境を提供できるよう配慮する義務を負っています（職場環境配慮義務）。
したがって、社員からパワハラの申告があり、ある社員が常習的にパワハラを行っている可能性があるという場合には、しっかりと事実調査を行う必要があります。
事実調査の結果、その社員の行為がパワハラに該当する場合には、再発防止策や社員に対する処分を検討することになります。
再発防止策については、配置転換によって加害者と被害者との切り離しを行うことを検討すべきです。同じ部署に留める場合であっても、部下に対する注意・指導や職場管理の方法について改めて教育を行うことが必要です。
また、加害者のパワハラ行為が、就業規則上の懲戒事由に該当する場合には、懲戒処分を検討することになります。ただし、解雇等の重い処分を行う場合には、とくに慎重に検討する必要があります。
⑸ セクハラを常習的に行う
基本的には、パワハラの事案と同じとなります。
懲戒処分を行うにあたっては、行為の態様・程度、反復・継続の有無、当事者の関係、従前の経緯、加害者本人の反省の程度等を考慮して処分内容を決めることになりますが、強制わいせつのような犯罪行為を構成する場合はもちろん、部下に対する露骨な性的発言や身体的接触を日常的に繰り返した上、被害者の意に反してキスをしたり、自宅付近まで押しかけたりするなど、行為態様が悪質な場合には、懲戒解雇も認められる場合もあります。
もっとも、セクハラを理由とした解雇が有効とされるためには、会社が普段からセクハラ防止のための諸施策を講じていることも重要視されます。
⑹ 秘密保持義務違反
会社に在職中の社員は、労働契約に付随する義務として、会社の秘密を守る義務を負います。多くの企業では、就業規則において、会社が管理する情報の秘密保持義務を定め、外部への漏洩を禁止しています。
ここでいう秘密保持義務の対象となる「秘密」の範囲及び内容等については、法律上明確な定義があるわけではありませんので、会社と社員との合意に委ねられている面があります。
そこで、会社が社員との間で労働契約を締結する時点における１つの工夫として、秘密保持義務の対象として漏洩を禁止する情報を具体的に明記しておくことが重要であるといえます。
社員が秘密保持義務に違反して、会社の秘密情報を外部に漏洩させた場合、懲戒処分の対象となり得ます。
具体的にどのような懲戒処分を行うべきかについては、営業秘密の重要性、秘密漏洩によって会社が被った損害の程度、情報の入手方法、漏洩の動機・目的や方法等を考慮して判断することになります。
⑺ 不正行為（横領行為）を行う
経理担当の社員が、会社のお金を着服するなどの行為を行った場合、これは、刑法上の業務上横領罪にも該当し得る重大な違反行為です。
会社としては、このような事案が発覚した場合には、証拠が散逸しないうちに、できる限り早急に、客観的証拠を収集し、かつ、関係者及び本人から事情聴取を行うなどの事実調査を行う必要があります。
関係者及び本人からの事情聴取は、①誰が、②いつ、③どこで、④何を、⑤どのように行ったのか、という点を意識して、できる限り具体的な事実を聴き取り、これらを細かく記録化することが重要です。
事実調査の結果、社員が懲戒事由に該当する行為を行ったことが確定できる場合には、その社員に対する処分を検討することになります。
社員が、会社の金銭を着服していた場合など金銭上の不正行為が認められる場合には、懲戒解雇が有効と判断されるケースが多いといえます。
もっとも、懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分になりますので、当該社員の行為態様、損害額、被害弁償の有無、当該社員の地位や立場などを慎重に考慮した上で、処分内容を検討する必要があります。
３ 弁護士に依頼するメリット
問題社員の対応方法について弁護士に相談することで、事実調査の進め方や、その後の処分（配置転換、懲戒処分、退職勧奨、場合によっては解雇）に至るまでの手順を具体的にわかりやすくアドバイスを受けることが可能となります。
問題社員でお悩みの際には、トラブルが拡大する前に、ぜひ一度弁護士にご相談ください。
