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１ パワハラとは
２０１９年に改正された労働施策総合推進法第３０条の２において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
労働施策総合推進法によれば、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）とは、
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
- 優越的な関係を背景とした言動であって、
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
以下、厚生労働省のホームページに掲載されている資料に基づいて、説明します。
参考URL https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
① 「優越的な関係を背景とした」言動とは
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
（例）
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
② 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
（例）
- 業務上明らかに必要性のない言動 ・業務の目的を大きく逸脱した言動
- 業務を遂行するための手段として不適当な言動
- 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
③ 「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
２ セクハラとは
男女雇用機会均等法第１１条では、職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）について、事業主に防止措置を講じることが義務付けています。
男女雇用機会均等法によれば、職場におけるセクハラとは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。
「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。
以下、厚生労働省のホームページに掲載されている資料に基づいて、説明します。
参考URL https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
① 「対価型セクシュアルハラスメント」とは
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。
（典型的な例）
- 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。
- 出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。
- 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。
② 「環境型セクシュアルハラスメント」とは
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
（典型的な例）
- 事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
- 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
- 労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
３ パワハラ・セクハラに起因する会社の責任
パワハラ・セクハラの訴えは近年とても増えており、会社としては、労働者の訴えに対し、適切な対応をとることが求められています。
パワハラ・セクハラが起きた場合、加害者が責任を負うだけでは終わりません。
会社も、使用者責任（民法７１５条）による損害賠償責任、職場環境を十分に整えなかったことなどを理由として、安全配慮義務違反による債務不履行責任（民法４１５条）を負う可能性があります。
したがって、現在、パワハラ・セクハラの発生を予防することは、企業にとって大変重要な課題であるということができます。
４ パワハラ・セクハラを防ぐ組織体制を作る
パワハラ・セクハラを防ぐ体制を作るためには、会社はどのような対応をするべきでしょうか。
職場におけるパワハラやセクハラ等に関するハラスメント（以下、「ハラスメント」と述べます。）を防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。
事業主は、これらの措置について必ず講じなければなりません。
職場におけるハラスメントを防止するために講ずべき措置
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
① ハラスメントの内容及びハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
② ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
④ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。
職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑥ 事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
⑦ 事実関係の確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること。
併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
⑩ 事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
５ パワハラ・セクハラを行った社員への対応方法
① 事実調査
従業員よりパワハラ・セクハラを受けたとの訴えがなされた場合、まず、会社は、事実調査を行う必要があります。
被害者の言い分を真摯に聴き取りつつも、全て真実とは決めつけることなく、加害者とされる人物の言い分もしっかりと聞き取る必要があります。
とくに、パワハラの場合、パワハラを受けたとの訴えがなされたとしても、指導・教育の範疇にとどまることも少なくありません。
とはいえ、重大なパワハラを見逃してはいけませんので、会社は、適切に事実調査を行う必要があります。
② 懲戒処分すべきかどうか
パワハラ・セクハラの事実が認められる場合、加害者である従業員に対する懲戒処分、具体的には、けん責・出勤停止・諭旨解雇・懲戒解雇等の処分を検討することも必要となります。
他方で、懲戒に値しない場合であっても、従業員の配置転換をするなどの再発防止策を講じることも重要です。
パワハラ・セクハラについて懲戒処分を行うかどうかは、以下の点を総合的に考慮することが必要です。
③ ハラスメントをした従業員を懲戒処分すべきかどうかの基準
- ハラスメントの具体的態様
- ハラスメントの回数
- 被害者の受けた被害の程度
- ハラスメントに至る経緯・目的
- 加害者と被害者の地位や関係
- 業務への影響
- 加害者の反省や謝罪の有無
６ 従業員のパワハラ・セクハラに起因する労働問題は､弁護士へ！
① トラブル予防のための弁護士利用
パワハラ・セクハラを未然に防ぐ、あるいは、事態を悪化させないための体制作りや、会社が使用者責任や安全配慮義務違反に問われないように、適切なタイミングで適切な措置を講じることが非常に重要です。
ハラスメメントに起因する法的リスクを避け、適正に労務管理を行うためには、法実務を踏まえた判断等が必要になりますので、弁護士にご相談ください。
② トラブル解決のための弁護士利用
社内でパワハラ・セクハラ等が起こってしまいトラブルになっている場合や、従業員が加害者及び会社に対し損害賠償請求をしている場合には、速やかに対応する必要がありますので、すぐに弁護士にご相談することをお勧めします。
